成長中の企業では、多くの新しい人財が
関わり始めることも多くあります。
新しい価値観、考え方のメンバーが入ってくると
今まで通用していたものが、そのままでは通用しなく
なる瞬間などが出てきます。
そんなタイミングに職場での起こりやすいハラスメントと
その捉え方についてご紹介したいと思います。
「なんでそんなこともわからないの？」
「オレの言う通りにしたら結果は出させてやるから」
「指導のつもりだった」
「冗談で言っただけなので本気にしないで欲しい。」
「悪気はなかったし、捉え方の問題では？」
上記は、よく聞かれる言葉や、
私が実際に聞いた言葉です。
大切なのは、言った側の意図だけではありません。
その言葉を相手がどう受け止め、心に残り、
働く環境にどのような影響が生まれたのか。
まで考え、見直す必要があります。
しかし、相手が不快に感じたことが、
すべてハラスメント！と判断されるわけでもありません。
特にパワーハラスメントは、立場や関係性、
業務上の必要性、言動の内容や頻度、
就業環境への影響などを踏まえて考える必要があります。
参考として、厚生労働省も、職場のパワーハラスメント
について、優越的な関係を背景とした言動であり、
業務上必要かつ相当な範囲を超え、
就業環境を害するという三つの要素を示しています。
参考：厚生労働省「職場におけるハラスメント防止対策」
では、次のような場面は、
皆さんはどのように感じますでしょうか。
「期待している証拠！」
「やればできる！」
と、相手がやった事がない仕事を一人だけに任せ続ける。
ミスをした社員を、皆の前で長時間叱る。
親しみのつもりで、容姿や恋愛、
結婚について繰り返し話題にする。
休日や深夜に連絡し、すぐに返信することを
暗黙のルールにする。
懇親会への参加を断った人に
「付き合いが悪い」と言い、その後の態度が変わる。
などなど。
中には、一度の声かけだけでは
判断しにくいものもあります。
しかし、立場の弱い人が断れない状況になっていないか。
業務上本当に必要なのか。
同じことが繰り返されていないか。
それで職場に「合う」「合わない」
の判断基準になっていないか。
特定の個人だけ、不利益を受けていないか。
などを見ると問題が見えてくる場合もあります。
逆に、ハラスメントを恐れるあまり
「もう指導できない」
「何も話さないほうが安全だ」
「人育ては特定の人に任せないとダメ」
などの声を聞くこともあります。
腫れ物に触るように考える必要はありません。
必要なのは、注意や指導をなくしたり、
人を立てを特定の人に任せることでもありません。
人育てそのものに興味がなくなってしまい、
さらに深刻な問題につながることもあります。
なので、相手の価値観を受け入れながら、
伝え方をみんなで見直すことが重要です。
・人格ではなく、行動や事実について伝える。
・人前で責めるのではなく、
・落ち着いて、相手も安心して話せる場所を選ぶ。
・相手の事情や考えにも耳を傾け、
今後どう改善するかを一緒に考える。
など、厳しさが必要な場面にも、
相手の気持ちに寄り添う意識を持つ事が大切です。
ホスピタリティはお客様にだけ向けるものではない。
ホスピタリティはお客様だけに向けるものではありません。
共に働く仲間の表情や変化を観察し、
相手の立場に共感し、より良い方法を提案し、
その受け止め方を確認する。
私たちが大切にしている
「観察・共感・提案・確認」は、
ハラスメントを防ぐうえでも重要な考え方です。
制度や相談窓口を整えることも必要です。
しかし、それだけでは十分ではありません。
「相談したら評価が下がるかもしれない」
「自分が我慢すればいい」
と思わせない、日頃の関係性が一番大切です。
また、ハラスメント対策の目的は、
一人ひとりの尊厳を守り、安心して意見を伝え、
力を発揮できる職場をつくることです。
「これはハラスメントになるのか？」
と迷ったときこそ、
「相手を仕事で共に歩む一人のメンバーとして
大切にできているか」と立ち止まる。
その積み重ねが、人を守り、組織を強くしていきます。
新卒メンバーとの関わり方がわからない。
若手から極端に避けられる。
やる気がないように感じるけど、どう指導していけば？
など、お悩みの相談を受けております。
こんな事例あるんだけど・・・。
のお話があれば、お気軽にご相談ください。
ここまで読んでくださり、ありがとうございます。
